Performance Target

Jika edisi Human Capital bulan lalu, sudah dibahas fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk memotivasi karyawan, dalam Leadership Series edisi ini, akan dijabarkan tugas pemimpin yang tidak kalah pentingnya: membuat performance target. Banyak sekali kegunaan daripada performance target.

Pertama, dapat dipakai oleh pemimpin untuk memastikan apakah organisasi/karyawannya mencapai tujuan/gol yang sudah disepakati bersama. Pemimpin juga dapat memakai target perusahaannya untuk dibandingkan dengan target perusahaan lain, termasuk perusahaan saingan (benchmarking). Dan salah satu yang penting dari fungsi performance target adalah menghindari salah paham antara pemimpin dan karyawannya, terutama pada akhir tahun, sewaktu mereka mengkilas balik (review) hasil kerja karyawan. Jika tidak ada target/rencana kerja yang jelas, dan ternyata hasil kerja akhir kurang memuaskan, pemimpin dan karyawannya dapat 'saling tuding' atau mencari 'kambing hitam' atas semua kesalahan.

Tidak ada 'step-by-step' proses yang sama yang selalu dilakukan pemimpin dalam membuat performance target untuk karyawannya. Setiap karyawan dan rencana kerjanya tentu berlainan, tergantung departemen, posisi, fungsi pekerjaan, masa jabatannya, dll. Namun, ada prinsip-prinsip yang dapat dipakai pemimpin untuk membuat performance target yang efektif, baik untuk target individu karyawannya (misalnya dalam membuat tujuan/gol pekerjaan pada saat performance planning/review), atau untuk target departemen/organisasinya (misalnya pada saat membuat business planning). Prinsip-prinsip dalam membuat performance target yang efektif adalah: SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-Bound).

Specific - Target dari suatu rencana kerja harus jelas dan spesifi k. Sehingga karyawan atau organisasi tidak bingung dalam melakukan pekerjaannya. Spesifik bukan berarti harus rumit, bahkan kadang sebaliknya, tujuan kerja yang spefi sik biasanya sangat jelas dan tidak bertele-tele. Jack Welch, bekas pemimpin legendaris GE, membuat performance target untuk setiap business unitnya dengan spesifik dan sangat singkat: Setiap business unit di GE harus menjadi nomer satu atau (paling buruk) nomer dua di industrinya masing-masing. Kalau tidak, GE akan menutup unit tersebut, atau menjualnya ke perusahaan lain. Dengan performance target yang jelas dan spesifik ini, tidak heran jika GE menjadi pemimpin hampir disemua industri yang perusahaan ini berada: GE Engine, Finance/Capital, Power, termasuk NBC television.

Measurable - Tidak ada gunanya membuat performance target, tapi tidak bisa diukur nantinya. Mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja karyawan tidak hanya penting pada akhir tahun (saat performance review), tetapi lebih penting lagi pada saat prosesnya masih berjalan. Performance target sebaiknya dibagi dan dapat diukur setiap kwartal. Sehingga pemimpin dapat bereaksi dengan tepat setiap tiga bulan, untuk memastikan bahwa kinerja organisasi/karyawannya di 'jalur' yang benar.

Agreed - Sasaran kerja tentunya harus dimengerti, didiskusikan dan disetujui oleh kedua belah pihak (pemimpin dan karyawan). Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, tidak akan ada finger pointing jika semua target sudah disetujui sebelumnya. Walaupun target kinerja sudah disetujui oleh semua pihak, bukan berarti target tersebut tidak dapat dirubah. Pemimpin harus bisa fleksibel dan bijaksana untuk merubah target (untuk menjadi lebih mudah/susah), sesuai dengan kondisi karyawan, keadaan perusahaan dan situasi pasar. Contohnya, pada saat krisis ekonomi di Indonesia yang lalu, dimulai tahun 1998, banyak CEO harus menurunkan target bisnis perusahaannya, walaupun target tersebut sudah disetujui oleh Board of Directors.

Realistic - Performance target harus serealistis mungkin. Kalau tidak berarti sang pemimpin hanya 'bermimpi' saja, dan bila targetnya tidak masuk akal, bahkan akan membuat frustasi seluruh karyawan dan organisasi. Target yang realistis bukan berarti tidak sulit atau menarik. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pemimpin harus membuat rencana kerja yang realistis, tetapi juga tidak mudah untuk dicapai (challenging). Bahkan pemimpin yang efektif akan membuat performance target yang istilahnya BHAG [dibaca: bihek, singkatan: big hairy audacious goal]: suatu gol/target yang sangat 'besar...berbulu...dan menantang'. Dengan BHAG, pemimpin akan memotivasi dan mempengaruhi karyawannya bahwa mereka bagaikan seorang 'kesatria' yang harus 'mengalahkan' suatu gol/target yang diimajinasikan seperti monster/mahluk yang besar...berbulu...dan menantang.

Time-Bound - Terakhir, pemimpin harus membuat 'deadline' kapan performance target harus dicapai. Tanpa informasi yang jelas mengenai waktu, pemimpin akan sangat sulit mengatur performance organisasi/karyawannya. Dibagian inilah (Time-Bound), pentingnya keahlian priority/time management yang harus dimiliki pemimpin. Setiap pemimpin harus berperan seperti seorang 'pelatih/coach' dalam suatu pertandingan, dimana harus memimpin pemain-pemain (karyawan), untuk mengalahkan lawan pertandingan (pesaing), dalam waktu yang sudah ditentukan (deadline).

Dengan prinsip-prinsip SMART ini, seorang karyawan/suatu organisasi akan dapat menjalankan performance targetnya dengan jelas karena mereka tahu apa yang harus dicapai (spesifik), tahu bagaimana mengukur kinerjanya (measurable), sudah disetujui oleh semua pihak (agreed), targetnya bukan mengada-ada (realistic), dan tahu kapan targetnya harus dicapai (time-bound). Oleh karena itu, pemimpin yang efektif akan selalu membuat performance target yang SMART.